Disminución de la deserción laboral y costos en reclutamiento y selección

Abstract

Durante las últimas décadas el diseño estructural de las organizaciones ha manifestado un alto dinamismo. En relación a lo anterior y en consecuencia con el desarrollo social, político, tecnológico y económico del país, hoy nos enfrentamos a un mercado laboral cada vez más competitivo y desafiante que obliga a las organizaciones a redireccionar constantemente su estrategia en pro de alcanzar la permanencia, crecimiento y rentabilidad. Es en esta búsqueda que las organizaciones han logrado descifrar que el posicionamiento estratégico de Recursos Humanos aporta a una administración eficiente del capital humano en estrecha relación con los lineamientos corporativos y en búsqueda constante de la excelencia del negocio. Cuando Recursos Humanos se posiciona estratégicamente al interior de la organización se logra proporcionar y aportar a la eficiencia y rentabilidad del negocio generando ahorros desde; una estructura compensatoria medida de forma adecuada y sostenible en el tiempo, perfiles de éxito versátiles, relaciones laborales saludables, administración y procesos eficientes, una capacitación generada en base a la necesidad de cada cargo, un proceso de selección en sintonía con la necesidad de la organización y planes de desarrollo que nos permitan retener y potenciar el talento para asegurar la continuidad del negocio. Es en esta búsqueda de la eficiencia y rentabilidad que se puede reconocer ciertos procesos organizacionales que de ser modelados, transmitidos, medidos y mejorados continuamente podrían generar un importante reditúo a la organización. Podemos identificar al interior de Recursos Humanos, cuatro áreas que son visualizadas como pilares estratégicos; Reclutamiento y Selección, Capacitación, Desarrollo y Cambio Organizacional, Compensaciones y Remuneraciones. Cada vez que un nuevo colaborador decide voluntariamente dejar de pertenecer a una compañía, se genera un problema debido a la inversión en costo y tiempo que realizan las organizaciones para mantener su dotación cubierta. Como bien menciona Arias (1.999) “toda conducta está provocada por algún factor, no puede pensarse que esta surja de la nada; siempre encontramos algún móvil, algún motivo detrás de ella” es decir, cada vez que nos enfrentamos a una desvinculación voluntaria por parte del colaborador, existen variables que intervienen en las acciones de nuestros contribuyentes y es precisamente éste, el objetivo principal de este proyecto. Analizar las variables que intervienen en la deserción temprana de un grupo de colaboradores pertenecientes a una determinada empresa del rubro logístico.

Durante las últimas décadas el diseño estructural de las organizaciones ha manifestado un alto dinamismo. En relación a lo anterior y en consecuencia con el desarrollo social, político, tecnológico y económico del país, hoy nos enfrentamos a un mercado laboral cada vez más competitivo y desafiante que obliga a las organizaciones a redireccionar constantemente su estrategia en pro de alcanzar la permanencia, crecimiento y rentabilidad. Es en esta búsqueda que las organizaciones han logrado descifrar que el posicionamiento estratégico de Recursos Humanos aporta a una administración eficiente del capital humano en estrecha relación con los lineamientos corporativos y en búsqueda constante de la excelencia del negocio. Cuando Recursos Humanos se posiciona estratégicamente al interior de la organización se logra proporcionar y aportar a la eficiencia y rentabilidad del negocio generando ahorros desde; una estructura compensatoria medida de forma adecuada y sostenible en el tiempo, perfiles de éxito versátiles, relaciones laborales saludables, administración y procesos eficientes, una capacitación generada en base a la necesidad de cada cargo, un proceso de selección en sintonía con la necesidad de la organización y planes de desarrollo que nos permitan retener y potenciar el talento para asegurar la continuidad del negocio. Es en esta búsqueda de la eficiencia y rentabilidad que se puede reconocer ciertos procesos organizacionales que de ser modelados, transmitidos, medidos y mejorados continuamente podrían generar un importante reditúo a la organización. Podemos identificar al interior de Recursos Humanos, cuatro áreas que son visualizadas como pilares estratégicos; Reclutamiento y Selección, Capacitación, Desarrollo y Cambio Organizacional, Compensaciones y Remuneraciones. Cada vez que un nuevo colaborador decide voluntariamente dejar de pertenecer a una compañía, se genera un problema debido a la inversión en costo y tiempo que realizan las organizaciones para mantener su dotación cubierta. Como bien menciona Arias (1.999) “toda conducta está provocada por algún factor, no puede pensarse que esta surja de la nada; siempre encontramos algún móvil, algún motivo detrás de ella” es decir, cada vez que nos enfrentamos a una desvinculación voluntaria por parte del colaborador, existen variables que intervienen en las acciones de nuestros contribuyentes y es precisamente éste, el objetivo principal de este proyecto. Analizar las variables que intervienen en la deserción temprana de un grupo de colaboradores pertenecientes a una determinada empresa del rubro logístico.